Assédio e sobrecarga agora são risco fiscalizado: o que a NR-1 obriga sua empresa a fazer

Desde 26 de maio de 2026, toda empresa com empregados CLT precisa incluir os fatores de risco psicossociais — como sobrecarga, assédio, metas abusivas e jornada desgastante — no inventário de riscos e no plano de ação do PGR, com fiscalização punitiva do Ministério do Trabalho. A norma cobra gestão de risco, não diagnóstico médico de cada trabalhador.

Durante muito tempo, "ambiente tóxico" foi assunto de conversa de corredor e de rede social. Desde 26 de maio de 2026, é item de fiscalização: a norma que organiza a segurança e a saúde no trabalho passou a exigir que a empresa trate sobrecarga, assédio e pressão organizacional do mesmo jeito que trata ruído, produto químico e risco de queda.

O que a norma passou a exigir

A NR-1 é a norma regulamentadora que define o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e o Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 dessa norma e incluiu dois dispositivos decisivos:

• Item 1.5.3.1.4: o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
• Item 1.5.3.2.1: a organização deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

A vigência dessa nova redação foi adiada. A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou o início da vigência até 25 de maio de 2026 — ou seja, a exigência passou a valer em 26 de maio de 2026. O adiamento existiu por um motivo técnico: não é possível fiscalizar uma norma em vigor apenas de forma orientativa por muito tempo, então o caminho foi adiar a própria vigência para dar prazo de adequação.

O que é "risco psicossocial", na prática

Não é sobre humor, e não é sobre gostar ou não do chefe. São características do trabalho e da forma como ele é organizado que aumentam a chance de adoecimento. Os exemplos que aparecem nas avaliações costumam ser estes:

O que a empresa precisa ter documentado

Pela lógica do capítulo 1.5, o caminho é sempre o mesmo, e agora inclui o fator psicossocial:

1. Identificar os perigos e as possíveis lesões ou agravos à saúde.
2. Avaliar os riscos, indicando o nível de risco.
3. Classificar para decidir a necessidade de medidas de prevenção.
4. Registrar tudo no inventário de riscos, que compõe o PGR.
5. Agir por meio do plano de ação, com medidas, prazos e responsáveis.
6. Acompanhar a eficácia das medidas ao longo do tempo.

A norma também exige mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores sobre a percepção de riscos, podendo usar as manifestações da CIPA para isso. Ou seja: um PGR feito no gabinete, sem ouvir quem executa o trabalho, cumpre mal a exigência.

O que isso muda para você, trabalhador

Três coisas concretas.

Você pode perguntar — e deve receber resposta. O inventário de riscos e o plano de ação existem para serem conhecidos por quem está exposto. Perguntar à CIPA, ao SESMT ou ao RH se os fatores psicossociais foram avaliados é pedido legítimo e documentado.

A CIPA virou canal formal. Desde a Lei nº 14.457/2022, a sigla passou a significar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e as empresas obrigadas a manter CIPA passaram a ter de adotar medidas contra assédio, incluindo canal de denúncia e capacitação. Somando isso à NR-1, existe agora um caminho interno antes do caminho judicial.

A prova mudou de lado. Quando a empresa não tem avaliação de risco psicossocial nenhuma, fica mais difícil sustentar que o adoecimento não tem relação com o trabalho. Isso pesa em fiscalização, em investigação do Ministério Público do Trabalho e em ação individual.

Como cobrar sem virar alvo

A pergunta que mais aparece é prática: como pedir isso sem se expor. Algumas formas de reduzir o risco:

1. Peça em nome do coletivo, não do caso pessoal. "A empresa já avaliou os fatores psicossociais no PGR?" é uma pergunta sobre programa, não uma denúncia individual.
2. Use a CIPA como porta de entrada. É o canal previsto na própria norma para consulta e participação dos trabalhadores, e a manifestação em reunião fica registrada em ata.
3. Leve o tema ao sindicato. Ele pode solicitar documentos, participar de negociação e acionar a inspeção do trabalho sem individualizar quem reclamou.
4. Registre por escrito o que já aconteceu com você. Data, horário, quem estava presente, o que foi dito. Memória some; e-mail fica.
5. Denuncie ao Ministério do Trabalho e Emprego quando for o caso. A denúncia à inspeção pode ser feita de forma identificada ou não, e a fiscalização apura a situação da empresa, não a de quem denunciou.
6. Guarde documentos médicos. Se houve afastamento, atestado, laudo e histórico de atendimento formam o vínculo entre o que aconteceu no trabalho e o que aconteceu com a sua saúde.

Uma observação honesta: a norma é nova e a fiscalização começou há pouco. Empresa que ainda está montando o inventário não está necessariamente de má-fé. A diferença que importa é entre quem está construindo o programa e quem finge que o tema não existe.

A relação com jornada e horas extras

Sobrecarga não é conceito abstrato: quase sempre aparece primeiro no controle de ponto. Jornada acima do limite legal, horas extras habituais, intervalos suprimidos e ausência de descanso semanal são simultaneamente irregularidade trabalhista e fator de risco psicossocial. Vale conferir a sua jornada com a calculadora de hora extra e checar o reflexo do DSR — se as extras são frequentes o bastante para gerar reflexo, elas também são frequentes o bastante para entrar na conversa sobre carga de trabalho.

O artigo detalhado sobre hora extra, DSR e adicional noturno mostra como conferir cada rubrica do mês.

Quando a situação é grave

Há um limite em que o problema deixa de ser de gestão e vira quebra de contrato pelo empregador. O artigo 483 da CLT permite ao empregado considerar rescindido o contrato e pedir a indenização devida quando, entre outras hipóteses, é tratado com rigor excessivo ou corre perigo manifesto de mal considerável. É a chamada rescisão indireta — que dá direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa, mas exige prova consistente e costuma passar pela Justiça.

Antes de chegar lá:

• registre por escrito (e-mail, mensagens, atas de reunião);
• procure a CIPA e o canal interno de denúncia, quando existirem;
• leve o caso ao sindicato da categoria;
• em caso de adoecimento, procure atendimento médico e guarde atestados e laudos;
• se houver afastamento, acompanhe o enquadramento como acidente do trabalho ou doença ocupacional, que muda direitos como estabilidade e recolhimento de FGTS durante o afastamento.

Se o caminho terminar em desligamento, a calculadora de rescisão mostra o que compõe o acerto em cada modalidade — e o artigo sobre demissão sem justa causa detalha verba por verba.

O que não mudou

A NR-1 não cria uma nova indenização automática, não obriga a empresa a contratar psicólogo para cada equipe e não transforma insatisfação em infração. Ela cria uma obrigação de método: mapear, avaliar, agir e acompanhar. Para o trabalhador, o ganho é ter onde se apoiar quando o problema é estrutural — e não apenas "aguentar até melhorar".

Perguntas frequentes